據(jù)美國Fortune統(tǒng)計，目前在美國排名千位的公司中，有90%的公司對管理人員實行了股權(quán)激勵。而將這一激勵方式的運用演繹到極致的非谷歌莫屬。日前根據(jù)外媒報道，為防止兩名核心產(chǎn)品高管被Twitter挖角，谷歌向他們提供了高達1.5億美元的股權(quán)獎金，并限制他們分別在2年和3~4年后方可兌現(xiàn)。

為防止高管或核心技術(shù)人員的跳槽，公司往往會不惜血本挽留他們，否則這些要員被競爭對手挖角后，公司可能面臨更為高額的成本。目前對公司要員們實施股權(quán)激勵的方式頗受資本市場的推崇，公司深信只要為要員們戴上“金手銬”，將他們與企業(yè)捆綁在一起是行之有效的方式，但“金手銬”也未必萬無一失。

“金手銬”有風(fēng)險

作為處理人力資本與物質(zhì)資本對立矛盾的方式，股權(quán)激勵可以形成員工與股東之間共擔(dān)風(fēng)險的機制，是一種有效的激勵手段。目前谷歌這兩位重要的產(chǎn)品開發(fā)人員也欣然接受了公司提出的條件。

中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理李雙在接受《第一財經(jīng)日報》采訪時表示，股權(quán)激勵的主要好處就是吸引并留住人才，尤其是企業(yè)核心與關(guān)鍵性人員，通過股權(quán)激勵將員工與企業(yè)捆綁在一起，形成雙贏的效果；另外還能提高效率與企業(yè)業(yè)績，解決委托代理問題，對于員工來說，股權(quán)激勵既是動力，又是壓力，它可以促使員工對企業(yè)更加盡心盡責(zé)，自覺地提高工作水平和效率，并減少短視行為，以提高企業(yè)的業(yè)績。

但通常只有類似企業(yè)創(chuàng)始人級別的人才能獲得如此高額的獎勵。年初谷歌宣布給4月卸任CEO并繼續(xù)擔(dān)任執(zhí)行董事的埃里克·施密特授予1億美元的股權(quán)獎勵。而《華爾街日報》的調(diào)查顯示，給在位CEO規(guī)模最大的獎勵，是2008年8月摩托羅拉給時任聯(lián)席CEO杰哈價值1.03億美元的獎勵。

而像谷歌這般向技術(shù)管理人員授予如此高額的股權(quán)激勵在業(yè)內(nèi)還前所未有。事實上，去年谷歌為留住一名工程師向其提供價值350萬美元的期權(quán)時，這一數(shù)字當(dāng)時已經(jīng)頗為駭人。谷歌這般的“金手銬”是否存在一些潛在的風(fēng)險？

李雙分析：“谷歌授予中層技術(shù)管理人員巨額股票期權(quán)，對授予對象應(yīng)該具有極大的激勵效果，但或存在企業(yè)可能類似資歷和類似人員的比照對比，會產(chǎn)生內(nèi)部人員的平衡問題，造成部分其他人員的流失。另一方面由于金額巨大也可能產(chǎn)生一旦行權(quán)受益人將離開公司自立門戶的風(fēng)險。”

提升“被挖角”門檻

事實上，不僅是谷歌，對于所有采用股權(quán)激勵的公司而言，這種方式都未必是萬無一失的。李雙指出：“由于制度因素、市場因素等不完善，股權(quán)激勵可能會帶來一些負面影響。如股權(quán)激勵制度不完善，存在漏洞，不能有效約束代理人，出現(xiàn)內(nèi)部人控制現(xiàn)象的風(fēng)險；或由于證券市場發(fā)展不成熟，存在管理層操縱信息和業(yè)績，股價不反映公司價值的風(fēng)險等，對企業(yè)價值和企業(yè)發(fā)展、對員工積極性、對社會公平等帶來消極影響。”

“同時由于被激勵對象轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股東角色，不再僅僅是簡單雇傭關(guān)系，若存在選擇激勵對象不當(dāng)或激勵對象不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，增加人員的退出及處理的成本。”李雙補充道。

其實如今對公司要員的挖角往往總是防不勝防，也是必然會存在的一種現(xiàn)象，如谷歌、Twitter、Facebook等高科技巨頭公司，人才爭奪戰(zhàn)無疑是異常激烈。那么公司如何能更好地留住重要級別的員工，如何盡可能地減少挖角帶來的影響？

中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理潘軍接受《第一財經(jīng)日報》采訪時建議道：“重要級別的員工更關(guān)心的是對企業(yè)的參與權(quán)、決定權(quán)，因而企業(yè)要給他們一定的空間讓其伴隨組織的發(fā)展去實現(xiàn)夢想，讓他們在職業(yè)發(fā)展上形成更多的成就感；其次，也要對重要員工的個人成長和家庭生活層面進行關(guān)懷，以免除員工的后顧之憂。”

“公司要建立重要崗位接班人計劃，防止重要員工走后給公司的正常運行帶來影響，也把他的職業(yè)發(fā)展機會提前溝通給了本人。公司要加強員工與企業(yè)之間、員工與員工之間的關(guān)聯(lián)，形成良好的企業(yè)文化氛圍，從而全面提升被挖角的門檻。”潘軍說。